如今，人們只需要在Facebook上點擊幾下鼠標，就能看到辦公室同事新年出糗的照片或老板豪華度假的細節(jié)，個人信息與工作信息之間的界限變得日益模糊。

　　雖然人們越來越樂意和同事乃至全世界分享個人信息，但是有一個話題始終屬于禁忌范疇—薪水。

　　一直以來，人們都認為談錢會讓人感覺不舒服，但也并非是讓薪水話題成為私密談話的社會準則。婦女政策研究協(xié)會(theInstituteforWomen"sPolicyResearch)2011年的一份報告指出，約有一半的美國員工表示，雇主明令禁止或強烈反對他們與同事討論薪水問題。

　　即使討論薪水不會違反規(guī)定，專家仍然告誡人們不要與同事議論薪水標準。職業(yè)生涯教練卡林·羅肯德表示，例如，“如果被管理人員發(fā)現(xiàn)，這會讓人覺得你對工作不滿意，導(dǎo)致事與愿違的結(jié)果。”

　　職業(yè)生涯專家卡羅琳·塞尼薩-萊文是《勇猛戰(zhàn)勝恐懼：艱難時代的成功秘訣》(HowtheFierceHandleFear:SecretstoSucceedinginChallengingTimes)一書的聯(lián)合作者。她把議論薪水問題比作在辦公室約會。“你總能找到適合討論薪水的理由，”她說。“但是在大多數(shù)情況下，結(jié)果會很糟糕。所以，要謹慎對待。”

　　羅肯德強調(diào)，討論薪水問題通常會引發(fā)失望情緒，降低工作滿意度。她說：“如果發(fā)現(xiàn)同事的薪水比你高，你馬上就會覺得自己的工作非常糟糕，當然還有你的老板。”Astudybythe美國國家經(jīng)濟調(diào)查局(theNationalBureauofEconomicResearch)2010年9月公布的一項研究也得出了同樣的結(jié)論。研究人員隨意為加利福尼亞大學(xué)(UniversityofCaliforniaemployees)的員工提供訪問大學(xué)員工薪水信息網(wǎng)站的權(quán)限。雖然有些員工發(fā)現(xiàn)自己的薪水低于平均水平，從而降低了工作滿意度，但是對于那些發(fā)現(xiàn)薪水高于平均水平的員工而言，他們的工作滿意度并沒有得到相應(yīng)的提高。

　　美國Soluna學(xué)會創(chuàng)始人、企業(yè)行為心理學(xué)專家帕梅拉·蒂加登表示，因為許多公司以所謂的“囚徒困境”模式運營，經(jīng)常出現(xiàn)員工攀比薪水的情況。“為了謀求晉升和勝利，(同事)之間沒有合作，相反，他們不得不相互比較，相互競爭。”蒂加登認為，對比薪水只會加劇這種狀況，削弱團隊為了實現(xiàn)目標共同奮斗的能力。為了避免這一問題，她建議雇主重視其他非貨幣形式的“外在激勵因素”，例如鼓勵同事成為朋友，重視員工的意見等。

　　羅肯德也看重這一非貨幣形式的方法。“人們認為錢能帶來幸福，”羅肯德說。“但是事實恰恰相反。錢不能帶來幸福，而幸福的人卻能賺更多的錢。”

　　塞尼薩·萊文指出，雇主還應(yīng)關(guān)注行業(yè)薪資水平，從而確保員工的薪水不至于過低或過高。

　　婦女政策研究協(xié)會2013年3月一項關(guān)于性別薪水差異的研究指出，2012年女性專職員工每周的平均薪水比男性員工低19.1%。因此，和同事議論薪水的做法是否可取—這個問題對于女性來說顯得愈發(fā)重要。

　　羅肯德表示，相對于和同事比較薪水，還有更有效的方法來提高薪水。她和塞尼薩-萊文建議可以參照行業(yè)的平均水平。通過Salary.com、Payscale.com和Glassdoor.com等網(wǎng)站，就能了解當?shù)氐耐刃劫Y標準，而無需尷尬地詢問周圍的同事。此外，你還可以與同事以外的其他人討論這個話題，了解相關(guān)信息。羅肯德說：“如果我們希望維護自己在公司的聲譽，同時了解自己的薪水是否公平，這時，利用網(wǎng)絡(luò)是個不錯的選擇。此外，還可以咨詢?nèi)肆＜遥眯畔⒚嬖嚕源肆私饽闼诼毼坏默F(xiàn)有薪資水平。

　　雖然大多數(shù)專家告誡人們不要在同事間議論工資問題，但是巴納德學(xué)院(BarnardCollege)的職業(yè)顧問克里斯汀·辛指出“知識就是力量”，同時還介紹了幾種方法，在不冒犯他人的前提下討論這個話題。她建議詢問一個部門的薪資范圍，而不是某一個人的具體數(shù)字。“與回答"你的薪水是多少"相比，討論"薪資范圍"讓人感覺更自在。”