講述人：彭建平 身份：大自然包裝集團董事長助理

　　閩南網6月24日訊 俗話說，“機會只留給有準備的人”。對職場中人來說，更是如此。大多企業為了留住優秀員工，以利于企業長遠發展，都會給員工提供晉升的“升職通道”。

　　當然，能獲得晉升的畢竟是少數人，而誰有幸擠進這條并不寬敞的通道，某種意義上來說，有心的人總是先拿到“門卡”?！霸谄髽I內部，對于有望晉升的人選的考試可能隨時進行，內容涉及責任心、專業水準、應變、決策能力等。只有真正有心的人，才可能拿高分?！?/P>

不用“獵頭”的企業時刻都在做HR

　　企業招聘，分為內部招聘和外部招聘。特別是到了管理層，既少不了內部提拔，也少不了從外面引進“好苗子”。從我們包裝這樣的技術密集型企業，管理層可能更需要專業技術背景，否則很難對生產計劃、技術戰略進行科學安排。這意味著，業務部門的種子員工很可能加入管理層之列。而在企業有新的戰略規劃等關鍵節點，外部招聘也非常有必要。

　　很多企業會借助獵頭公司來物色人選，但我們公司幾乎不用這一渠道。因為，沒有人比我們自己更了解崗位的精準需求，并物色最合適的人選。用我們董事長的話來說，人力資源管理不分時候，應該時時刻刻都在做。

　　從一場頒獎典禮，到一筆訂單簽約，甚至只是一次簡短的交談，我們可能隨時帶著HR的角色在考察一個人的素質，而“考察”對象也并不特定。這樣一來，我們對人力資源的物色，往往是先于職位空缺的。一旦急需某類崗位人才，之前不經意的挑選和鋪墊，就打下了良好的基礎。

　　比如，我們公司的品牌設計高管，是我們董事長剛創業時做廣告設計的合伙人；我們的財務總監，是此前承包的一家工廠的會計。這樣的例子，還有很多。當我們企業急需某一類人才時，腦海里會馬上浮現曾經留下過深刻印象的這些人，這比“獵頭”的效率自然要高。

　　此外，寬待員工，包括所有離開的員工。當企業需要用人之時，他們的推薦往往是最好的招聘廣告。

隨時進行的考試有心才能拿高分

　　在企業內部，很多員工關心升職空間，企業也確實應該提供這樣的機會。但僧多粥少，誰最終有機會，就看誰能通過考驗。

　　與外部招聘一樣，這也是不事先通知的考試，可能隨時進行，內容涉及責任心、專業水準、應變、決策能力等。只有真正有心的人，才可能拿高分。

　　多年職場生涯中，有兩個年輕人讓我印象深刻。

　　2004年，公司在廈門建廠之初，這兩個人是同一批來的，A高中文憑，B則大學畢業。但多年后，在職場發展更好的，卻不是當年起點更高的B。A已經提拔為公司生產副總，而B已離開多年，在一個相對一般的企業當中層。

　　剛進去一兩年，兩人基本沒有差別，都在一線。但很快，B覺得待遇不能滿足自己，兩年后跳槽；而A從車間班組長到生產經理，后來又調去客服、業務等部門歷練，最后被提拔為主管生產的副總。

　　其實，我們對A的考察，他自己可能并不知情，但踏實工作中卻自然顯露了各方面素質。比如當時剛采用新設備，激光刻點非常細小，一不小心就可能出問題。A除了跟臺灣師傅學習操作機子，還會設法琢磨如何更好地清理，怎樣減少故障等。將他調到客服部門，則是通過人員調配、應對客戶等來考察他的應急處理能力。

　　正是因為他不怕做分外事，責任心強這些品質，打動我們，讓他最終拿到了高分。（海都記者 李秋云 文/圖）