總經理沒簽勞動合同，也能找公司索賠嗎？企業(yè)“家規(guī)”違法，被罰員工如何維權？勞動者拒簽合同，用人單位可以免責嗎？

　　臨近年底，各類勞動者維權的案件明顯多了。昨日，廈門中院為此舉行新聞發(fā)布會，介紹了近期廈門勞動爭議案件的特點與焦點，并發(fā)布了一批勞動維權的典型案例，為勞動者維權提供指導。

　　據(jù)介紹，在廈門法院受理的勞動爭議案件當中，用人單位的敗訴率比較高，去年敗訴率為66.19%，今年的敗訴率為61.16%。

　　法官分析說，用人單位敗訴率持續(xù)高位運行，說明有的用人單位試圖逃避用工責任，對勞動者的權益保護仍然很不夠，勞動者權益受侵害現(xiàn)象仍很突出。

　　典型案例1

　　員工拒簽合同，單位被判擔責

　　員工拒絕簽訂勞動合同，能否成為企業(yè)免責的理由？近日，廈門中院針對一起這樣的勞動爭議案件作出判決，最終認定企業(yè)不能因此免責，仍要賠償二倍工資。

　　勞動者謝先生受雇在廈門一家科技有限公司上班。據(jù)公司稱，當初公司提供了勞動合同要求謝先生簽署，但謝先生以部分條款不當為由，拖著不簽勞動合同。后來，公司認為不簽合同的責任在謝先生，就沒有再要求謝先生簽合同。

　　但公司沒有想到，謝先生在離職之后，突然狀告公司，要求公司支付未簽訂書面勞動合同的二倍工資差額。

　　近日，法院審理認為，謝先生不與公司簽訂書面勞動合同，公司作為用人單位應當終止勞動關系，而不應繼續(xù)用工，繼續(xù)用工就應承擔未簽訂書面勞動合同的責任。

　　法官點評：員工拒簽，企業(yè)有責

　　法官說，即使因為勞動者拒絕，導致未能簽訂書面勞動合同的情況，通常也不能因此免除用人單位未簽訂書面勞動合同的責任。因為《勞動合同法》相關規(guī)定強制要求用人單位必須在用工之日起一個月內和勞動者簽訂書面勞動合同，超過一個月不滿一年未簽訂勞動合同的，勞動者有權要求用人單位每月支付二倍工資。

　　典型案例2

　　企業(yè)“家規(guī)”違法，罰款要還員工

　　企業(yè)規(guī)章制度違法，員工被罰款該咋辦？不久前，廈門中院審理了一起這樣的勞動爭議案件，一位員工狀告家政公司，指責企業(yè)“家規(guī)”違法。

　　小朱是家政公司的員工，根據(jù)該公司的規(guī)章制度，規(guī)定職工每曠工一天，扣150元。有一次，小朱因個人原因曠工了10天，為此被企業(yè)扣款1500元。被扣款之后，小朱狀告公司，要求公司返還罰款。

　　近日，廈門中院審理認為，現(xiàn)行的勞動法律并未賦予用人單位對勞動者的經濟處罰權，員工未上班的，可以不支付相應的勞動報酬，但不得倒扣工資。所以，公司的扣款行為無效。如果公司因對勞動者罰款而構成拒不支付勞動報酬的，勞動者可以要求用人單位支付勞動報酬、承擔逾期支付工資的責任，解除合同時也可要求支付經濟補償金。

　　法官點評：企業(yè)“家規(guī)”，違法無效

　　法官說，用人單位制定的規(guī)章制度應當合法，包括實體內容合法和制定程序合法。如有的單位規(guī)定對勞動者的一些行為進行罰款，侵害了勞動者的合法權益，這樣的規(guī)章制度是違法的，相應的針對員工的處罰行為也無效。對此，員工有權起訴維權。

　　典型案例3

　　老總沒簽合同，責任誰來承擔？

　　昨日，廈門中院還發(fā)布了一起總經理狀告老東家的勞動維權案。總經理孫某起訴稱，公司沒跟他簽勞動合同，應支付二倍工資賠償；但公司答辯說，孫總自己是總經理，簽不簽合同歸他自己管，因此企業(yè)對此無須擔責。

　　經查，孫總是廈門一家金屬制品公司的總經理。不過，公司聘請他擔任總經理職務，卻始終未與其簽訂書面勞動合同。后來，孫總離職后狀告老東家，要求公司承擔賠償責任。

　　最終，法院審理認為，根據(jù)該公司章程規(guī)定，總經理由股東會聘任，孫總無權決定是否與自己簽訂勞動合同，不可能與自己協(xié)商。因此，公司的股東會對未與孫總簽訂書面勞動合同有責任。所以，法院最終判決公司承擔二倍工資的賠償責任。

　　法官點評：一把手合同，誰負責簽訂？

　　法官說，合同簽訂不允許也不可能進行雙方代理，用人單位行政負責人或者人事主管人員不能也不被允許代表用人單位與其本人訂立勞動合同。

　　而且，行政部門負責人或者人事主管人員的勞動合同宜由其直接上一級人員，如總經理或董事長代表用人單位來簽訂，公司總經理則宜由法定代表人代表用人單位，法定代表人則宜由董事會或股東會授權的人員與其協(xié)商簽訂勞動合同。這樣才不會導致用人單位勞動合同簽訂責任主體缺位。

　　典型案例4

　　勞動關系VS勞務關系

　　員工說：“我們是勞動關系，沒簽勞動合同，就要付二倍工資。”

　　用人單位說：“我們只是勞務關系，你不是我的雇員，不能找我賠錢。”

　　近日，廈門一家酒店的員工與東家為此鬧上法庭。原來，酒店將廚房業(yè)務承包給老何，而小陳在老何承包的餐飲部工作。不久前，小陳狀告酒店，要求酒店辦理社保登記手續(xù)，并支付未簽訂合同的二倍工資。但酒店認為，小陳算是老何雇傭的人員，與酒店沒有勞動關系，雙方只是勞務關系。

　　近日，廈門中院判決認為，小陳在酒店廚房從事的工作系酒店經營業(yè)務的重要組成部分，而且小陳佩戴酒店的工作牌，由酒店的考勤設備進行考勤，酒店的廚房承包只是其內部關系，因此，小陳在酒店工作，接受酒店管理，符合勞動關系要件，判決要求酒店支付未簽合同的二倍工資差額，并為小陳辦理社保手續(xù)。

　　法官點評：勞動還是勞務，如何區(qū)分？

　　法官說，單位與個人之間可以存在勞動關系，也可以存在勞務關系，二者最主要的區(qū)別是：勞動關系中用人單位與勞動者之間有隸屬關系，存在管理與被管理、支配與被支配的關系，勞動者接受單位的管理；而勞務關系中的單位和勞動者之間是平等關系，相互獨立，不存在隸屬關系。因此，單位與勞動者如果存在管理與被管理的隸屬關系，則是勞動關系而非勞務關系。

　　法官提醒

　　假借“計件工資”變相克扣工資

　　廈門中院在審理勞動爭議案件時，發(fā)現(xiàn)不少企業(yè)假借“計件工資”，有意不約定定額或約定的定額不合理，變相克扣加班工資。

　　對此，法官提醒說，實行計件工資制的用人單位，應通過平等協(xié)商，合理確定勞動定額和計件單價，保證勞動者應得工資不低于當?shù)氐淖畹凸べY標準。

　　勞動者在完成計件定額任務后，由用人單位安排在法定工作時間以外、休息日和法定休假節(jié)日工作的，應分別按照不低于其本人法定工作時間計件單價的150%、200%、300%支付工資。

　　有的單位約定實行的是計件工資制度，但在發(fā)放加班工資時，未按照計件單價計算加班費，而是按照計時工資標準計算；有的單位對延長時間的工作量未按加班單價標準計算，從而變相克扣勞動者加班工資，嚴重侵害勞動者權益。